日前，人社部印發(fā)《關(guān)于健全完善新時代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》，宣布將原有的五級技能等級制度延伸和發(fā)展為新“八級工”制度，即在初級工、中級工、高級工、技師和高級技師之下補設(shè)學徒工，之上增設(shè)特級技師和首席技師，拓展技術(shù)工人晉升通道。

之所以稱之為新“八級工”，是因為八級工資制在我國上世紀五六十年代曾實行過。直至上世紀80年代，“八級工”都是技藝精湛、精工細作的代名詞。

趙本山和黃小娟在小品《我想有個家》里有一句經(jīng)典臺詞。他向女方介紹自己是“六級木匠”，怕對方不清楚，又一本正經(jīng)地補充“相當于中級知識分子”，讓人捧腹大笑。

的確，那時評上“五級工”“六級工”，在企業(yè)內(nèi)、社會上的地位很高。在人均月收入二三十元的時代，山西煤礦采掘八級工的月收入已達94.5元，東北煤礦則高達108元。一個上千人的煤礦，能評上八級工的，鳳毛麟角，但絕對技藝高超。比如搞機電的八級工，面對成百上千的零配件，不看圖紙、賬冊，隨口就能說出一個零配件的安裝位置、規(guī)格尺寸、庫存數(shù)量、生產(chǎn)廠家；遇到難題，出手就能解決問題，是如同武俠小說中“掃地僧”般的存在。

隨著結(jié)構(gòu)工資制改革，由隊組推薦，礦領(lǐng)導評議決定的“八級工”逐漸退出了歷史舞臺。職業(yè)技能等級由簡單的初、中、高三級，擴展到五級，再到如今的八級。與老“八級工”不同，新“八級工”制度，內(nèi)涵更為豐富，延續(xù)了對職業(yè)技能的傳承與追求，同時提出要建立與技能等級序列相匹配的薪酬制度，有利于引導煤礦工人追求高層次、高水平的勞動技能。

任何一個工種的技藝，都是與時間對話的過程。吸納熟練、打破套路、日益精湛，自有一番樂趣在其中。對應八個等級，從學徒工、初級工，成長為特級技師、首席技師，“熟能生巧”的過程，伴隨著知識地圖的更新和認知邊界的拓展，是很有成就感的事。到了特級技師、首席技師，與薪酬激勵、福利待遇、職業(yè)發(fā)展掛鉤，既有面子又有里子，掌握更多的資源，贏得他人心悅誠服的尊重，誰不希望這樣的好事落在自己頭上？

這樣分級，對青壯年特別有吸引力，也特別能激發(fā)斗志。雖然初級工并非矮人一截，但憑本事吃飯，誰又愿意一輩子只當個初級工？如果一心做好自己的事，工資待遇就能比肩正高級工程師、企業(yè)高管；就能帶領(lǐng)團隊，掌握干事創(chuàng)業(yè)的主導權(quán)，甚至通過協(xié)議工資、項目分配，贏得技能紅利，誰又愿意和千軍萬馬去“擠”管理晉升的獨木橋？從這個角度說，實行新“八級工”制度，對個人可以擴寬“向上”的階梯，對企業(yè)可以補充創(chuàng)新的血液，對國家則能培養(yǎng)鍛造更多大國工匠，一舉而多得。

智能化時代，系統(tǒng)集成、遙控作業(yè)、高精尖設(shè)備的適配需求，對煤礦工人提出了全新挑戰(zhàn)。如何讓工人在精通傳統(tǒng)技能的基礎(chǔ)上不斷升級疊加，需要讓新“八級工”制度踏實落地，并激蕩起更多水花。這其中，煤炭企業(yè)應發(fā)揮好主體作用，探索對不同類型技能人才實行分類考核評價，建立完善與技能等級序列相匹配的崗位績效工資制。事實上，越來越多的煤炭企業(yè)通過創(chuàng)新管理方式，為職工提供了更為寬廣的施展舞臺。從華陽集團全面推行契約化管理，到徐礦集團威拉里新材料科技公司在操作人員中試點“揭榜掛帥”，這些打通職業(yè)上升通道的方式都已大大激發(fā)了職工創(chuàng)造性，推動了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

當然，在創(chuàng)新多種手段的同時，也要講究尺度分寸。既不能人為縮減“人才帶寬”，也不能讓特級、首席技師“遍大街”。畢竟，對企業(yè)而言，建立與智能化發(fā)展相匹配的人才隊伍才是關(guān)鍵。這并非錦上添花之舉，而是提升企業(yè)核心競爭力、迎接“雙碳”目標挑戰(zhàn)的“剛需”。

三百六十行，行行出狀元。對個人來說，這個狀元也許還得“兼容”些。一個領(lǐng)域的特級技師、首席技師，也許得具備另一個領(lǐng)域的中級工水準，才能完成某項創(chuàng)新。理論基礎(chǔ)扎實、擁有高學歷、善于思考的學徒工，幾年間就可能連躍多級，超過師傅。新“八級工”制度的建立，給企業(yè)和社會帶來了尊重技能人才的導向和風氣，必將讓更多人堅定走上技能成才、技能報國之路。在這場你追我趕的競技中，身在一線的煤炭人，須時刻警惕，千萬別被落下。

來源：中國煤炭報